קריירה

מדריך: איך תגבירו את המוטיבציה של העובדים שלכם?

הערכה, שייכות, פיתוח אישי, גיבוש, תגמול וגמישות הם רק חלק מצעדים שיש לעשות כדי להעלות את המוטיבציה של העובדים שלכם. זכרו – עובד טוב ופרודוקטיבי הוא עובד מרוצה 
מערכת אייס | 
הייטק (צילום freepik, pixabay)
כאשר מעסיק מקבל עובד לעבודה, ההתנהלות מולו לא נגמרת רק במעמד חתימת החוזה וההחלטה על תנאי ההעסקה שלו. ההון האנושי הוא המשאב החשוב והמרכזי ביותר שיש בארגון, ויש להשקיע בו ולטפח אותו. הנעת עובדים בצורה מיטבית הינה ליבת עיסוקו של כל מנהל ובשביל לשמור על המוטיבציה של העובד והרצון שלו להיות חלק משמעותי בתוך המערכת ולא עוד "בורג" בה, יש לנקוט לאורך כל תקופת עבודתו בארגון בכמה צעדים בסיסיים ופשוטים, שעבור העובד יכולים לעשות את כל ההבדל בין מקום בו הוא ירצה להמשיך לעבוד ולהתקדם, לבין מקום בו הוא יגיע ללא חשק מידי יום.  על כלל האלמנטים שנוגעים לרווחתו של העובד אחראים המעסיקים שלו, הישירים והעקיפים, אך לא פחות מהם, אחראי/ת מנהל/ת האושר הארגוני בחברה. על כל מנהל ומנכ"ל יש אחריות לשבת עם מנהל/ת האושר הארגוני שלו בחברה, ולהחליט על אותם הצעדים בהם תנקוט החברה לאורך השנה, על מנת לשפר ולייעל את רווחת העובדים בארגון.
אז מה הם הצעדים בהם צריך/ה לנקוט מנהל/ת אושר ארגוני כדי להעלות את המוטיבציה בקרב העובדים?
  1. הערכה- חשוב שלא לחסוך במחמאות, בפידבקים ובביטויי הערכה באופן שוטף, בין אם הם ניתנים בעל פה או בכתב. זהו אחד הגורמים שמשפיעים על המוטיבציה והרצון של העובד להשתפר ולהגיע להישגים גדולים יותר. צריך לשדר לעובד כמה הוא חיוני לעסק באמצעות פידבקים מועילים שיתרמו להרגשתו האישית ויעודדו אותו. ההערכה לא חייבת לבוא לידי ביטוי בבונוסים כספיים, אלא לפעמים גם רק מילה אחת טובה עושה את העבודה.
  2. פיתוח אישי ומקצועי- הגברת המעורבות של העובדים ביצירת העתיד האישי והארגוני שלהם, מקנה להם תחושת ביטחון רבה. המעסיק יכול לשתף את העובד בנוגע לתוכניות האסטרטגיות של הארגון ולשקף לו כיצד הוא עצמו משתלב בתוכניות. הדבר תורם הן לעובדים והן למנהלים ביצירת תמונה עתידית בהירה ומתואמת.
  3. תחושת שייכות- עבודת צוות יוצרת בקרב העובדים תחושת שייכות גבוהה לארגון ומעלה באופן ניכר את המוטיבציה שלהם. בנוסף, שקיפות ובהירות של הצוות המנהל בפני העובדים, מאפשרים להם להרגיש שסומכים עליהם, מעריכים אותם ומכבדים את דעתם ובכך מתגברת בהם תחושת השייכות והלויאליות לארגון בו הם עובדים.
  4. ציון אירועים- גם כאשר הארגון הוא גדול ועובדים בו מאות ואף אלפי עובדים, חשוב לתת לכל אחד מהם הרגשה אישית ופרסונלית שזוכרים וחושבים עליו כאשר מדובר באירועים מיוחדים. מעסיקים יכולים להשתמש במה שנקרא "מסע האושר" במסגרתו כל אחד מהם יכול לבחור 12 נקודות בשנה, בהם הוא מעניק לעובד תשורה קטנה (יום הולדת, חג, יום האהבה, תמריץ, וותק, חתונה ועוד...). מכתב קטן עם שוקולד על השולחן של העובד לציון יום הולדתו, גיפט קארד על עבודה טובה שראויה לציון או מתנה קטנה להולדת הבן / הבת משפיעים על המעורבות והמוטיבציה של העובד להיות חלק מהכלל.
  5. גיבוש עובדים- למרות שבימים אלה אנחנו מתמודדים עם משבר בריאותי חמור והגבלות הריחוק החברתי מונעות מהארגון לקיים ימי גיבוש המוניים, עדיין ניתן לחשוב על אפשרויות לגבש ולאחד את העובדים, גם אם במסגרת הגבלות ההתקהלות וגם אם מרחוק, כך שעבור העובדים תחושת הפאן וההווי תישמר. סדנאות מקוונות, מפגשים 1:1 של עובדים מצוותים שונים במסעדה, ימי עיון של עד 10 משתתפים, סיורים בלוקיישנים באוויר הפתוח ועוד, הם רק חלק מהדברים שמנהלים יכולים לעשות עם העובדים שלהם בימים האלה על מנת לשמור עליהם מאוחדים ומגובשים ולתרום לתחושת המעורבות שלהם בחברה. אושר ארגוני שווה לחוסן ארגוני- גיבוש העובדים מייצר אפקטיביות רבה יותר למקום העבודה, כי כאשר אנשים מגובשים ומרגישים בנוח אחד עם השני, גם כאשר מדובר על קולגות לעבודה, זה בא לידי ביטוי בשיתופי פעולה הדדים.
  6. גמישות בעבודה Work-Life-Balance- 'העבודה היא חיינו' הוא לא רק משפט קיטשי שיצא לנו להגיד לא אחת ולא פעמיים בחיינו. רבים מאיתנו עובדים שעות רבות ולפעמים סביב השעון ושוכחים שהחיים האישים שלנו שלא נוגעים בעבודה, הם לא פחות חשובים. משבר הקורונה והמעבר לעבודה מהבית בחודשים האחרונים, גרם לטשטוש גדול יותר בין הבית לעבודה וחשוב שהמעסיקים ידעו לספק לעובדיהם את היכולת לשלב בין חיי עבודה וחיים פרטיים, בין אם באמצעות החלטה שאחרי שעה מסוימת לא פונים לעובד ומחכים ליום למחרת או בין אם באמצעות תכנים שמגיעים אליו עד הבית ומאפשרים לו לעשות ברייק קטן מהעבודה (למשל: שיעורי ספורט מקוונים או סדנאות בישול). כאשר העובד יודע שהמעסיק סומך עליו שהוא יודע מתי זה זמן לעבוד ומתי זה זמן לקחת נשימה עמוקה ולעשות הפסקה מהעבודה, המוטיבציה שלו עולה וכך גם התפוקה שלו.
  7. אופק תעסוקתי- כאשר העובד יודע שיש לו לאן להתפתח ולגדול בתוך הארגון, הרצון שלו להראות ולהוכיח יותר, גדל. חשוב שאחת לכמה זמן המעסיקים הישירים ינהלו עם העובדים שיחות בהם ידונו על האופק לקידום המקצועי שלהם, יראו להם שרואים אותם ושמים לב להישגים שלהם. בכך תוגבר בקרב העובדים תחושת מימוש הפוטנציאל והאפקטיביות.
  8. דוגמא אישית- כשיש לעובד ממי ללמוד, שיש לו מודל לחיקוי ומישהו שינהיג אותו, המוטיבציה שלו בהכרח תעלה. עובד יתקשה לשמור על תשוקה למקום העבודה שלו, אם הוא לא יעריך מספיק את המעסיק שלו כאיש מקצוע או כאדם. מחקרים הוכיחו שמעסיקים שמשדרים לעובדים אמון ובטחון בהם, זוכים בתמורה לעבודה נמרצת וחדורת מוטיבציה.
  9. מעורבות- שיתוף העובד באופן רציף נותן לו בטחון עצמי שניתן להתייעץ איתו ודעתו חשובה. כמו כן, זה גורם לו להיות מאותגר יותר ולהרגיש כי מעמדו בחברה חשוב. ניתן לתת לעובד תחושת אחריות ויכולת לנהל, להתבטא כמוביל ולהביא סוגיות ניהוליות ומקצועיות לישיבות צוות ולהעלות נושאים חשובים על סדר היום. חשוב להסביר לעובדים את חזון החברה, כדי שיהיו מודעים למשמעות תפקידם. כך תעלה בהם תחושת הערך העצמי, יזדהו עם מטרות החברה והיעילות שלהם תגדל.
  10. הזדהות- כאשר עובד מזדהה עם ערכי הליבה של הארגון ומגיע ממקום של חיבור אישי למשימה אותה נדרש לעשות, הדבר ככל הנראה יוביל לאפקטיביות מרבית וביחס ישיר אליה, להצלחה ברמה גבוהה.
  11. שכר-  עבור עובדים רבים לשכר יש קשר ישיר להערכה של המעסיקים שלהם אליהם, אך האם "הכסף הוא הכול"? במחקר שבדק כמה אנשים חיפשו את המילה "משכורת" אל מול המילה "אושר", נמצא ש-1,450,000 חיפשו את המילה "משכורת" ואילו 10,500,000 חיפשו את המילה "אושר". במציאות הכלכלית היומיומית שלנו, מקום העבודה צריך להיות כזה שמספק לנו מכלול של דברים: תנאים סוציאליים טובים, מקום שמכבד ומעריך את העובד וגם כזה שמתגמל כספית בצורה ראויה. חשוב לעשות שיחת הערכה אחת לשנה עם העובד (או בנקודות זמן אחרות שיוחלטו) ולראות האם יש מקום לשפר את שכרו של העובד. כאשר עובד מרגיש שהוא מקבל את אותה המשכורת לאורך שנים ארוכות ולא מקבל את הפידבק מהמעסיקים שלו בצורת שכר, המוטיבציה שלו תרד משמעותית.
לסיכום, יש חשיבות עצומה בשמירה על יחסי עבודה נעימים, בין ההנהלה לעובדים ובין העובדים לבין עצמם. אין ולא יהיה קיים תחליף לרוגע שמספקת אווירת עבודה נעימה ומכאן הדרך ליעילות וחריצות, בטוחה. לצד העשייה המקצועית שהיא הבסיס להצלחתו של כל עסק ולביסוס מערכת יחסים של הערכה בין עובדים למנהלים, יש חשיבות עליונה לכל הקשור לאושר ארגוני. למנהלים שביניכם אני יוצא בקריאה חשובה- תהיו זמינים ונוכחים עבור העובדים שלכם. תשמרו על דלת פתוחה ותהיו קשובים אליהם ושימו לב אם הם מתמודדים עם קשיים או אתגרים שיש צורך בסיוע שלכם, במיוחד בתקופה מאתגרת זו ובמיוחד לאור הריחוק החברתי והתעסוקתי. תראו להם שאיכפת לכם ותתעניינו בהם- בילד שנולד, בבן או בת הזוג שקיבל קידום בעבודה ובכל הצלחה שאליה הם מגיעים, קטנה כגדולה. תקשיבו להם ולרעיונות שלהם, כי אתם לא יכולים לדעת מאיפה תגיע ההברקה הבאה. בעזרת ההקשבה הזאת והירידה לפרטים הקטנים של העובדים שלכם, אתם תוכלו לזהות מי הם "הכוכבים" של החברה ומי הם אותם עובדים שזקוקים לקצת יותר אוזן קשבת.

כותב המאמר הינו תומר כהן, מנכ"ל BUYME.



*כהן הוא מייסד והמנכ"ל לשעבר של חברת Jobit המתמחה בהשמה לבני דור ה-Y וה-Z.
תגובות לכתבה(0):

נותרו 55 תווים

נותרו 1000 תווים

הוסף תגובה

תגובתך התקבלה ותפורסם בכפוף למדיניות המערכת.
תודה.
לתגובה חדשה
תגובתך לא נשלחה בשל בעיית תקשורת, אנא נסה שנית.
חזור לתגובה