קריירה ולימודים

גל הפיטורין בהייטק עלול לפגוע בעיקר בנשים שעובדות בתחום

"גל הפיטורים עלול להביא לירידה בשיעור הנשים בהייטק, שהוא נמוך כבר היום משמעותית מחלקן באוכלוסיה" מתריעה שחר סיליס, מנהלת יוזמת Power In Diversity לקידום גיוון בהייטק הישראלי. רוב הפיטורים צפויים במחלקות הגיוסים, מיתוג, שיווק ורווחת העובדים שבדומיננטיות נשית
מערכת ice | 
נשים בעולם העסקי (צילום freepik)
"גל הפיטורים עלול להביא לירידה בשיעור הנשים בהייטק, שהוא נמוך כבר היום משמעותית מחלקן באוכלוסיה," כך מזהירה שחר סיליס, מנהלת יוזמת Power In Diversity לקידום גיוון בהייטק הישראלי. אנו רואים כבר עתה שההתיעלות הארגונית משפיעה בעיקר על מחלקות הגיוס, מיתוג, שיווק וכוח אדם, כשבמקביל נעשה מאמץ לשמור על משרות הפיתוח אשר מעל 70% מהן מאוישות ע"י גברים. "כבר לאחר הקורונה ראינו ירידה משמעותית במספר הנשים המועסקות בהייטק. אם המגמה הזו תימשך, אנו עלולים למצוא את עצמנו במצב בו אנחנו הולכים אחורה ומבטלים הישגים משמעותיים שנעשו בתחום." 
 
מגמת הנסיגה בשיעור הנשים בהייטק החלה עוד טרם המשבר הנוכחי. לאורך השנתיים 2020-2021, בשיא גיוסי העובדים, גדל מספר העובדים בהייטק ב13% שהם כמעט 48 אלף עובדים חדשים. עם זאת, 87% מהעובדים החדשים שהצטרפו לענף היו גברים, כלומר 13% נשים בלבד, מה שהביא לכך ששיעור הנשים המועסקות בהייטק ירד משמעותית מ־36.3% בינואר 2020 ל־33.6% בדצמבר 2021 על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
  
על אף העובדה שחברות רבות גייסו בהיקפים גדולים והתחרות על כוח אדם איכותי הביאה לצורך ביותר תפקידי Marketing, Branding ו Wellness שלרוב מאוישים ע“י נשים, נשים רבות הושפעו מהיעדר מדיניות ממשלתית בנושאים כמו חינוך או טיפול בהורים מבוגרים והתקשו לאזן בין המחויבות המשפחתית המוטלת עליהן לשגרת העבודה החדשה. הכסף הגדול שהוזרם לשוק אפשר לחברות להציע משכורות עתק למועמדים עם ניסיון ורקע טכני עשיר מה שהגדיל את פערי השכר המגדריים. נשים נאלצו לוותר על תפקידים ניהוליים בכירים שמלכתחילה מאוישים פחות על ידיהן וסקטור ההייטק המקומי הפך לידידותי פחות לנשים ולג‘וניורים, וזאת על אף העובדה ששבר שיאים עם גיוסי ענק והנפקות בסכומי עתק וצמח במעל ל10%. 
 
”התקופה הנוכחית היא הזדמנות מצוינת לחברות להתוות מדיניות אפקטיבית שתוביל אותן להצלחה. המשבר יחלוף, הצורך בעובדים יחזור, וחברות שישכילו לנצל את התקופה הזו לגיבוש אסטרטגית גיוס מגוונת והטמעת תרבות ארגונית בריאה, יצאו מהמשבר מחוזקות עם יתרון תחרותי משמעותי. המומנטום הנוכחי אידיאלי לצורך בדיקה מעמיקה של התרבות הארגונית בחברה, יצירת בסיס יעיל המתכתב עם השינויים של השנים האחרונות, שיהווה תשתית מכלילה, שוויונית ומכבדת עבור העובדים הקיימים והזדמנות יציבה ואטרקטיבית עבור עובדים העתידים לבוא. גישת ה“כשנגיע לגשר“ שלעתים מאפיינת את מקבלי ההחלטות בשוק הישראלי, עלולה להשאיר את אותן חברות מאחור בזמן שהמתחרות שלהן יגיעו מוכנות ומדויקות יותר לתקופת השיא הבאה,” אומרת שחר סיליס.
תגובות לכתבה(0):

נותרו 55 תווים

נותרו 1000 תווים

הוסף תגובה

תגובתך התקבלה ותפורסם בכפוף למדיניות המערכת.
תודה.
לתגובה חדשה
תגובתך לא נשלחה בשל בעיית תקשורת, אנא נסה שנית.
חזור לתגובה