הלהיט החדש של ביונסה, שהוביל לגל התפטרויות בעולם, מצביע על הקלות הבלתי נסבלת שדור ה-Z מחליף עבודות, בדומה לקצב שבו הוא מחליף את הסמארטפון שלו. המעסיקים נדרשים בימינו להתמודד מדי יום עם מציאות מורכבת ולמצוא לה פתרונות יצירתיים. אלו המאפיינים הבולטים בשוק העבודה בשנים האחרונות
מסתבר שהשיר החדש של ביונסה, בו היא מציינת כי התפטרה מעבודתה כי העבידו אותה קשה מדי, הוביל לגל התפטרויות בעולם, באופן שגורם לתמיהה אודות הקלות הבלתי נסבלת (או שמא מבורכת) בה הדור הצעיר, דור ה-Z, מחליף עבודות (בדומה לקצב שבו הוא מחליף את הסמארטפון).
כך, שבעוד שמילות הקסם בעולם העבודה בעבור בני דור ה-X היו "קביעות" "בטחון תעסוקתי" ו"יציבות", הרי שהיום, עושים המעסיקים שמיניות באוויר על מנת לוודא שהעובדים יישארו במקום העבודה די זמן על מנת להשלים את הפרויקט הנוכחי עליו הם עובדים, מה שמייצר בין היתר מונחים כמו "מענקי שימור" "בונוס התמדה" "בונוס חתימה" וכיוצ"ב.
כיום, שוק העבודה העולמי (כמו גם הישראלי) הוא תנודתי, דינאמי ומשתנה במהירות. כך, בעוד שדיני העבודה הישראליים הם ארכאיים ברובם ומושתתים על העידן בו העיסוק העיקרי היה קטיף תפוזים ועל יחסים חוזיים מיוחדים וארוכי טווח, הרי שהיום מעסיקים נדרשים להתמודד מדי יום עם מציאות מורכבת ולמצוא לה פתרונות יצירתיים. סקרנו את המאפיינים הבולטים בשוק העבודה בשנים האחרונות:
התפטרות כמוצא ראשון – "עוזב אם לא מושלם לי"
בעוד שבעבר התפטרות הייתה מוצאם האחרון של העובדים אשר אינם שבעי רצון ממקום עבודתם, הרי שהיום התפטרות היא למעשה הצעד הראשון, מאוד לא נדיר במחוזותינו, ובהתייחס למגוון תעשיות וסקטורים כי הדור הצעיר מנמק ומסכם את סיבת פרישתו בשורות תחתונות כגון "מאבד את חדוות העבודה" או "אני בתחושת מיצוי" או "למה לי הסטרס הזה", אכן היד קלה על ההדק בעוד שהזמן הממוצע עד למציאת עבודה חדשה הוא נמוך (לעובדי הייטק הוא עומד על ארבעה ימים בלבד), גורמת לעובדים לעזוב את מקום העבודה לאחר תקופת העסקה קצרה ואף מבלי שיהיה בידם מקום עבודה חלופי, החשש משורה נוספת בקורות החיים שתעיד לכאורה על חוסר יכולת להתמיד אינה מטילה מורא עוד, זה כבר הכלל, 3 מקומות עבודה בחמש שנים זה "אובייס". הסיבות לחוסר שביעות הרצון של עובדים ממקום עבודתם הן כמובן מגוונות, אבל נעוצות בעיקרן במידת שביעות הרצון מתנאי העבודה (לאו דווקא שכר), אלא בעיקר המנהל הישיר והצוות. כך, עובדים לא נשארים במקום העבודה אם לא טוב להם בו, הם לא מקווים "שיהיה בסדר" או שהבוס יגלה את היכולות שלהם, הם לא מבקשים לעבור צוות – הם פשוט קמים והולכים.
ציפיות ממקום העבודה
רבות דובר על בועת ההייטק (או שמא ה"הייטקס") והשפעותיה על העובד הממוצע במקום העבודה שלו. נראה כי כיום, בין היתר בשל שעות העבודה המרובות של העובדים בישראל, עובדים מצפים כי מקום העבודה יעניק להם מעטפת רחבה של הטבות ואפשרויות. לשיטתם מקום העבודה לא נועד רק לקבלת שכר, ואפילו לא רק ככלי למיצוי הפוטנציאל והשאיפות של העובד, אלא נועד לספק מעטפת תומכת בכל תחומי החיים. עובדים מצפים לתנאי עבודה "בסיסיים" ומפנקים - מכונות גלידה ומקררים עמוסים בכל טוב, מסיבות ענק וטיולים בחו"ל, מימון הכשרות מרחיבות אופקים, טיפולים פסיכולוגיים וזוגיים ומנויים לחדרי כושר או שיעורי פילאטיס. כפועל יוצא מכל השינוי, כל ענף ה-HR עבר גם הוא תהפוכות בשנים האחרונות, ומנהלות משאבי האנוש של העבר שינו גם הן את עורן ובכל חברה שמכבדת את עצמה יש תפקידים כמו VP PEOPLE או Director of Well-being, אשר כל מטרתם לפנק את העובדים ולגרום להם להישאר במקום העבודה, עוד קצת, וכטבעה של תחרות ומרוץ אחר "הטאלנט", מתחרים מקומות העבודה ומעבים את חבילת הפיתוי. כל זאת לצד מחקרים פנימיים וחיצוניים אודות הדרך לפיצוח רצונות הדור ומניפת האפשרויות לשימורו במקום העבודה.
היברידיות ו-WORK LIFE BALANCE
הקורונה הייתה זרז משמעותי שהוביל לשינוי בשוק העבודה נוכח הצורך להמשיך לעבוד מהבתים. בעוד שבעבר, מודל העבודה ה"רגיל" דיבר על עבודה ממשרד ובשעות קבועות, הרי שהיום, עובדים ומעסיקים כאחד, מדברים ושואפים לעבוד במודל היברידי, בו העובד אמור לשלב בין זמן עבודה לזמן פרטי, בין שיחת זום ובין הסעה של הילדים לחוגים, באופן שבסופו של יום עובד אמור להימדד על סמך תוצאות ולא על סמך כמות ושעות עבודה. המודל ההיברידי מייצר סוגיות משפטיות מורכבות, כמו האופן שבו יש לבצע רישום של שעות העבודה, ההגדרה של שעות נוספות, עבודת לילה וכד'.
עו"ד מיכאל אלון | צילום: יונתן בלום
חשוב ואחרון – חברות רבות בתעשיות מגוונות לרבות במשרדי עו"ד ורו"ח ניתחו את הסיבות "להגירה השלילית" שהם חווים. הממצאים כפי שידועים לנו מרתקים ומנבאים תהליך הדרגתי בו העובדים והמעסיקים הופכים אט אט להיות "שווי כוחות" במסגרת יחסי העבודה. בעוד שבעבר, המעסיק היה הצד החזק במערך הכוחות, מה שהוביל ליצירת חקיקת מגן פטרנליסטית אשר מגנה על העובדים (לעיתים יתר על המידה), הרי שהיום נדמה כי אנו בפתחו של עידן חדש שבו העובדים הם לא אחת הצד החזק במערך הכוחות אל מול המעסיקים (או לכל הפחות שווי ערך). לא בכדי, החלו גם המעסיקים להבין על חשיבות השמירה על שעות עבודה שפויות, היברידיות, ליווי ומישוב צמוד לעובד, מתן אופק התפתחות- אישי ומקצועי כאחד, חבילת תנאי נוחות וכן זכויות אשר מקנות שותפות אמיתית ברווחי המעסיק- כגון אופציות, מניות ובונוס רווחיות. לטעמנו, לא ירחק היום, בו שלל חקיקת המגן בכל משפט העבודה תשתנה ומודל העבודה יהיה יותר "שיתופי" מאשר היררכי. האנומליה כבר היום מוצאת ביטויה בקרב העובדים "הבכירים" אשר הגנת היתר חלה מבלי משים גם עליהם ומובילה לפטרנליזם מיותר עבור אלו שיודעים טוב יותר מבית הדין להגן על עצמם בשלב כריתת החוזה.
הכותב הוא שותף בכיר ומנהל מחלקת דיני עבודה - גורניצקי ושות׳
