בדומה למשברים אחרים בשוק התעסוקה, גם המשבר הנוכחי טומן בחובו הזדמנויות. אחת מהן מגיעה דווקא למגזר, שהוא האחרון לצפות לה - המגזר השלישי, המאגד בתוכו אלפי עמותות וארגונים חברתיים
הטלטלה שעובר ענף היי-טק בשנה האחרונה משפיעה באופן טבעי על הדיון הציבורי בנוגע למרחש בשוק העבודה בישראל. העיסוק האינטנסיבי במשכורות עתק, בביקוש גבוה לעובדים ובתחרות בין החברות על העובדים מתחלף כעת בצמצומים, עצירת גיוסים ובגל פיטורי עובדים. אלא שבדומה למשברים אחרים בשוק התעסוקה, גם המשבר הנוכחי טומן בחובו הזדמנויות. אחת מהן מגיעה דווקא למגזר, שהוא האחרון לצפות לה - המגזר השלישי, המאגד בתוכו אלפי עמותות וארגונים חברתיים.
כיועץ המלווה עמותות וארגונים חברתיים, אני נתקל לא אחת בתלונות של מנהלים על תחלופה גבוהה של עובדים ועל קושי בגיוס אנשי מקצוע איכותיים לשורותיהם. לחץ העבודה והעומס הרגשי אל מול תגמול כספי ותנאי עבודה לא מספקים מכריעים לא מעט עובדים, שפורשים מוקדם מן הצפוי. הדבר מורגש גם בניסיון לגייס עובדים. מועמדים איכותיים מסרבים להצעות השכר המונחות בפניהם ומוותרים על האפשרות להצטרף לשורות הארגונים. כך, תהליכי גיוס נמרחים על פני תקופות זמן לא סבירות, מנהלים מתפשרים על איכות העובדים שהם מצרפים ותחלופת העובדים בעמותות אינה נבלמת. מעבר לתסכול שבדבר, הארגונים החברתיים מוצאים עצמם ב"לופ" בלתי נגמר אחרי גיוס והתוצאה היא פגיעה מתמשכת בהתנהלותם השוטפת ובמימוש מטרותיהם.
לא מעט נכתב על השכר הנמוך ותנאי ההעסקה הבעייתיים המאפיינים את ארגוני החברה האזרחית. למרות זאת, עד היום, לא חל כל שינוי של ממש בתחום. ביותר מדי ארגונים עדיין שלטת תפיסה מיושנת, לפיה עמותות מתבססות על תרומות, תקציבן מוגבל, ולכן שכר גבוה הם צמד מלים גס, שלא מדברים עליו. לתפיסה זו תורמת הנחת יסוד שגויה נוספת, כי בערך החברתי המסופק לעובד בעצם עבודתו יש בכדי לפצות על שכר נמוך ועל תנאי העסקה מינימליים. טענה רווחת נוספת היא שתורמים לא אוהבים "לשפוך כסף" על משכורות.
אלא שהמציאות כבר מזמן השתנתה. המגזר השלישי אינו עוד מקום עבודה שעושים "על הדרך" בדרך לתחנה הבאה בקריירה. כבר מזמן, מדובר תחום פרופסיונלי לכל דבר ועניין, שאנשים בוחרים לעבוד בו במשך שנים ארוכות, לעתים לכל החיים. בנוסף, היום - יותר מתמיד - עובדים מתניידים בין המגזרים הציבורי, העסקי והחברתי. מגזר שלא ישכיל להדביק את הפער בשכר ומעטפת הרווחה שהוא מספק לעובדיו, ימצא עצמו בפיגור מאחור.
גל הפיטורים הנוכחי מההיי-טק סביר שיביא לזרם מחפשי עבודה, שינסו להשתלב מחדש במעגל התעסוקה. עבור ארגוני החברה האזרחית מדובר בהזדמנות פז לגייס לשורותיהם כח-אדם איכותי, מקצועי עם יכולות אנלטיות גבוהות; ואולם, כדי שזה יקרה, נדרש מהארגונים החליף דיסקט ביחס לכמה הנחות עבודה בסיסיות ביחס למדיניות השכר שלהם.
על מנהלים להבין שערך חברתי ותגמול יכולים וצריכים ללכת יחד. משמעותית ככל שתהיה המטרה החברתית שלשמה פועל הארגון, היא אינה יכולה להוות תחליף לשכר הולם וליצירת סביבת עבודה אטרקטיבית. הדברים נכונים במיוחד לעידן בו הניידות התעסוקתית של העובדים בין המגזרים השונים נמצאת בשיאה והתחרות על כיסם ורווחתם של העובדים משחקת תפקיד משמעותי במרוץ אחר הגיוס המוצלח הבא.
אין כאן אשליות. השינוי לא יקרה ברגע. ארגוני החברה האזרחית נאבקים על כל שקל ושקל ורבים מהם נאבקים מבחינה תקציבית להחזיק את הראש מעל המים. זו גם הסיבה שמפתח נוסף לרפורמה בשיטת התגמול במגזר החברתי הוא בשינוי פרדיגמת העבודה מול צינור החמצן העיקרי של הארגונים - הפילנתרופיה. הצעד הראשון הוא להתנתק מהחשש לבקש מתורמים כסף ייעודי לשיפור רמת השכר בארגון ובמקום זאת להסביר מדוע הדבר תורם לבניין הכח הארגוני ומשפר את הביצועים. ההצדקה לכך פשוטה: כפי שמשקיעים במגזר הפרטי מעוניינים שהכסף שהם יביא את התוצאות הטובות ביותר, כך גם במגזר החברתי – תורמים מעוניינים שההשקעה שלהם תביא לאימפקט החברתי הגבוה ביותר. ארגונים שישכילו לגייס את העובדים האיכותיים ביותר ולשלם להם בהתאם יממשו בצורה מוצלחת יותר את מטרותיהם החברתיות, לשביעות רצון התורמים.
מנהלים שיאמצו בארגוניהם מנגנוני תגמול חדשים ויקפידו לקדם בסולם העדיפויות הארגוני את תנאי העבודה של אנשיהם, ייהנו מההזדמנות לגיוס כח אדם איכותי שמזמן להם המשבר היי-טק מזמן עבורם, מיציבות לאורך זמן וממימוש היעדים החברתיים שהציבו לעצמם.
הכותב הוא יועץ תקשורת ומרצה מן החוץ בבית הספר לתקשורת ע"ש סמי עופר באוניברסיטת רייכמן
