בארץ

18% מחברי הקהילה הגאה נותרים בארון מחשש לפגיעה תעסוקתית

מעבר לדגלים הצבעוניים ולחודש יוני, המזוהה כחודש הגאווה, חשוב לשים זרקור על זכויותיהם של בני הקהילה הגאה וקבלתם על ידי הסובבים אותם במקומות העבודה. אלו הפעולות שכל ארגון חייב לבצע בכדי לקדם סביבת עבודה תומכת

לישי אורן | 10/6/2025 17:24

בעולם העבודה של היום, המשרד הוא יותר מחלל עבודה. הוא מרחב חיים שבו אנשים מבלים לעיתים יותר שעות מאשר בבית. נרקמים בו סיפורים, נוצרים קשרים ומתעצבת הזהות המקצועית.

אבל למי שייך מרחב זה באמת? האם הוא שייך רק למי שמרגיש מספיק בטוח לדבר על מי שהוא באמת, על המשפחה, על האהבה, על החיים מחוץ למסגרת העבודה? עבור חברי הקהילה הגאה, המציאות מורכבת ועתירת אתגרים.

סקרים עדכניים חושפים כי 18% מחברי הקהילה הלהט"בית חווים להט"בופוביה במקום העבודה ושליש מהם נותרים בארון מחשש לפגיעה תעסוקתית, במיוחד בקרב אוכלוסיות מיעוטים.

מהתנדבותי בעמותות עבור חברי הקהילה הגאה, למדתי עד כמה המרחב הבטוח הזה משמעותי עבור צעירים רבים. כשאדם מרגיש שהוא יכול להיות מי שהוא באמת, ללא מסכות או חששות, הוא הופך להיות גרסה משופרת של עצמו.

תמיכה אמיתית של ארגון בקהילה הגאה אינה רק מחווה סמלית, אלא הזדמנות להביא את מלוא הפוטנציאל האנושי למרחב העבודה. כשאנשים מרגישים בטוחים להיות עצמם, הם משחררים אנרגיה ויצירתיות שהיו כבולות תחת מעטה של חשש והסתרה. במקום להשקיע כוחות בהגנה על זהותם, הם יכולים להתמקד במה שהם באמת יכולים להציע.

במרחב העבודה, שבו הסתרה יכולה להיות נטל כבד, תמיכה אמיתית יכולה לשחרר אנרגיות עצומות. מחקרים מראים כי סביבת עבודה תומכת יכולה לשנות את התמונה: עובדים המרגישים מוערכים ובטוחים נוטים להיות יצירתיים יותר, נאמנים יותר לארגון, ומשפרים באופן משמעותי את ביצועיהם. כשאדם מרגיש שייך, הוא הופך למחויב יותר מתמיד.

בתמונה: לישי אורן, (צילום: בנק הפועלים)

מחויבות אינה נוצרת מחוזה עבודה או משכורת, אלא מתחושה עמוקה של ערך והכרה. גאווה אמיתית, כזו שלא נגמרת בחודש יוני, היא הרבה יותר מדגלים צבעוניים. היא מחויבות שמגובה במעשים, במיצוי זכויות, בתרומות, בתמיכה בעמותות, והכי חשוב, בהקשבה אמיתית ובלב פתוח.

כשארגון מראה שהוא לא רק מקבל אותך, אלא גם תומך ומייצג את הערכים שלך, הקשר שלו הופך להיות הרבה יותר מהסכם עסקי. זה הופך למרחב שבו אתה לא רק עובד, אלא חלק אמיתי מהסיפור הארגוני. כשאנשים מרגישים מוערכים באמת, הם נותנים יותר מעצמם - לא כי הם צריכים, אלא כי הם רוצים.

כדי לקדם סביבת עבודה מכילה ותומכת, על הארגונים לנקוט צעדים קונקרטיים. ראשית, לייצר מדיניות ברורה של אפס סובלנות להטרדות ואפליה על רקע זהות מגדרית או נטייה מינית. חשוב להטמיע תהליכי הכשרה והסברה לכלל העובדים, המדגישים את חשיבות השוויון והכבוד ההדדי.

מעבר לכך, יש לעודד הקמת קבוצות תמיכה פנים-ארגוניות לקהילת הלהט"ב, לאפשר ייצוג בוועדות ובתהליכי קבלת החלטות, ולוודא שמדיניות משאבי האנוש מכילה באופן מלא עובדים מכל זהויות וזוויות מבט. תמיכה אמיתית אינה מסתכמת בסמלים או בהצהרות, אלא בפעולה עקבית, בהקשבה אמיתית ובמחויבות לשינוי תרבותי עמוק.

לארגונים יש כוח שלא מסתכם רק בהשפעה על מדדים כלכליים או מגמות בשוק, אלא גם ביכולת ממשית לעצב את פני החברה. כשאנחנו תומכים בעמותות שמסייעות לקהילה הגאה, זו לא פעולה של חסד. זו אחריות מוסרית וערכית.

אחריות לראות את מי שנמצא לעיתים קרובות בשוליים. על הארגונים הגדולים לאמץ תפקיד אקטיבי, כי יש להם לא רק את היכולת, אלא גם את החובה לפרוץ תקרות זכוכית למען הקהילה הגאה ולמען כל עובדת ועובד בישראל.

יש מי שיאמר שזה "לא תפקידם" של הארגונים להתערב. אבל האמת היא הפוכה, ארגון שלא מתערב, מתעלם. ושתיקה, ברגעים שבהם צריך להשמיע קול, היא בחירה. וזו בחירה שמוותרת על ההזדמנות לשנות, לתקן, ולהשפיע.