"בכל הנוגע לגיוון תעסוקתי, אנחנו מגדלור שמאיר את הדרך לאחרים"

על חשיבותה של התעשייה האווירית לחוסנה של מדינת ישראל – הן בגזרה הצבאית והן בזו האזרחית - אין עוררין. מפיתוח מערכות צבאיות וביטחוניות, דרך מוצרי סייבר ואלקטרוניקה ועד התגייסות לייצור מכונת הנשמה במהלך משבר הקורונה. החזון שעומד מאחורי הגוף שהוקם במחצית הראשונה של שנות ה-50, הוא להיות כל העת בחזית הקדמה, עניין המתבטא בין היתר באג'נדה של הטמעת ערכי גיוון תעסוקתי והכלה.

"אנחנו בטוחים שגיוון תעסוקתי הוא ערך שגורם לחברה להיות מנוהלת נכון יותר, עם איכות ביצוע גבוהה וכמובן תוצאות עסקיות טובות יותר", פותח ברק שטרוזברג, סמנכ"ל הון אנושי בתעשייה האווירית, את הראיון לאתר ice. "זו המדיניות של ההנהלה והדירקטוריון, ובהתאם לכך הצבנו יעדים לגידול האוכלוסייה המגוונת בקרב עובדי התעשייה האווירית – מנשים מנהלות ומהנדסות בתחום הטכנולוגי, עבור בעובדים מהמגזר החרדי וכלה בבני הקהילה האתיופית ובני העדה הדרוזית. אנחנו בפירוש רוצים ליצור מגמת גידול בכל אחד מהסקטורים הללו, וראשי החברה לוחצים על הגז כדי לגרום לזה לקרות".

נשים תחילה
דבריו של שטרוזברג לא נאמרים בחלל ריק. שניים מהפרויקטים המשמעותיים שמקדמת כיום התעשייה האווירית נוגעים לשילוב וקליטת נשים בחברה הלכה למעשה. "כמעט שני שליש מהחברה הם עובדים טכנולוגיים, ומנגד, לצערנו, בפקולטות להנדסה אחוז הסטונדטיות הוא 20% בלבד", מתאר שטרוזברג. "כדי ליצור גידול בשיעור הנשים בחברה, ובו בזמן לעודד יותר סטודנטיות לעסוק בטכנולוגיה, התעשייה האווירית מובילה פרויקט עם הד ציבורי רחב בשם מהנדסות העתיד".

במסגרת זו, יצאה התעשייה האווירית בקול קורא לגיוס תלמידות תיכון, רבות מהן מהפריפריה - כאשר המצטיינות שבהן זוכות לחשיפה לפרויקטים של החברה בעולמות ההנדסה של התעשייה האווירית, בליווי מנטורית צמודה מתוך החברה. "תקוותינו היא שהחשיפה תכוון אותן למסלול טכנולוגי אקדמי, כשאנו במקביל נמשיך לשמור איתן על קשר, מתוך שאיפה בשנים הבאות גם לקלוט אותן בחברה", מרחיב שטרוזברג. "אגב, גם אם הן לא ישתלבו בסופו של דבר בתעשייה האווירית, לפחות הגדלנו את שיעור המהנדסות בתעשייה והגברנו את המודעות לתחום".

פרויקט נוסף בגזרה הנשית עונה לשם מהנדסות לתעשייה. כחלק מהמיזם מציעים בחברה למצטיינות שנה א' בפקולטות להנדסה מלגת לימודים ומלגת קיום, מתוך מטרה שיצטרפו לשורות התעשייה האווירית עם סיום הלימודים. זאת ועוד, בתעשייה האווירית מקיימים שיתופי פעולה מגוונים עם עשרות עמותות, בהן "סיכוי שווה" המסייעת לבעלי מוגבלויות, "מפתח" המעניקה הכוון תעסוקתי למגזר החרדי ו"עולים ביחד", העוסקת בקידום מנהיגות ומצוינות בתעסוקה לישראלים יוצאי אתיופיה.

"העמותות הללו יודעות בדיוק איך לכוון את העובדים – מקורות החיים, עבור בהכשרות למנהלים ועד הטמעת תרבות ושפה מכילה", מסביר שטורזברג. "כמובן שיש פערים כאלה ואחרים שצריך להתמודד איתם ולגבש עבורם פתרונות, כשהנושא נמצא בקדימות גבוהה של מערך ההון האנושי בחברה – מבתי כנסת לעובדים החרדים ועד התאמת סביבת העבודה במידת האפשר לנשים שפחות נוח להן לשבת עם גברים באותו חדר. אנחנו לומדים את הצרכים, מייצרים את הפתרונות ולכל אורך הדרך מלווים את אוכלוסיית העובדים המגוונים מקרוב".

מפיתוח מערכות צבאיות וביטחוניות, דרך מוצרי סייבר ואלקטרוניקה ועד מכונות הנשמה (צילום: התעשייה האווירית)

הון ולא משאב
ברק שטרוזברג (49) הוא רואה חשבון בהשכלתו. נשוי לרונית, אב לשלושה ומתגורר במודיעין. בשנתיים האחרונות הוא מכהן כסמנכ"ל ההון האנושי בתעשייה האווירית, ולפני כן שימש כסמנכ"ל משאבי אנוש ומצוינות עסקית באסם-נסטלה. בעבר, גם שימש שטורזברג כסגן הממונה על השכר במשרד האוצר. על משמעות הטייטל המשלב את המונח "הון אנושי", מפרט שטרוזברג: "בשנה האחרונה אנחנו עוסקים לא מעט במיתוג המעסיק. מדובר בטרנד שהרבה ארגונים, בעיקר טכנולוגיים, עוסקים בו מתוך צורך לייצר אטרקטיביות כלפי עובדים ומועמדים. אחת התובנות היא מתן תשומת לב ושירותיות לעובד. מתוך ההבנה הזו הגענו למסקנה שאנשים מעדיפים שיקראו להם הון מאשר משאב, והקונוטציה ברורה – כולנו יודעים שהעובדים הם הנכס העיקרי של החברה, זה בפירוש חלק משמעותי בשינוי התודעתי".

איך מטמיעים ערכים של גיוון והכלה בקרב כלל העובדים ויוצרים אצלם הזדהות עם האג'נדה של החברה?
"המנהלים הבכירים מדברים בשפה הזו, ומייצרים סדר יום ארגוני שמוביל להכרה בחשיבות של אותם ערכים. באופן הזה היעדים מושרשים למטה, תוך ביצוע של בקרה ומעקב, כדי לוודא שהמטרה מושגת. הידיעה שהנושא זוכה לתשומת לב מיוחדת בקרב ראשי הנהלת החברה היא משמעותית. אנו מקשרים סיפורי הצלחה, וכך יוצרים תרבות ארגונית, שיתופית ומכילה".

איך התמודדה התעשייה האווירית עם המציאות המורכבת של התקופה הקורונה? "אנחנו הקפדנו שלא לפגוע בשכר העובדים, לא פיטרנו עובדים בתקופה הזו ולא הוצאנו עובדים לחל"ת, מתוך הבנה שבתקופה בה יש כמיליון מובטלים בחוץ. עלינו להעניק לעובדים שלנו רשת ביטחון סוציאלית ותעסוקתית ולא להפקיר אותם. בתקופה האחרונה, ועל רקע דעיכת הקורונה בישראל, ביצענו סקר לגבי תפקוד ההנהלה והארגון. לשמחתי זכינו לציונים גבוהים מאוד מהעובדים, שנתנו לנו את הקרדיט והביעו בנו אמון". "בנוסף, ביצענו תהליכי ניהול ממוקדים כדי לתת תשומת לב לעובד, בכלל זה מוקד טלפוני ייעודי שסיפק מענה מקיף לגבי שינויים בשעות, אפשרות לעבודה מהבית והתחשבות בהורים בתקופה לחוצה שכזו. בכל אותם חודשים ידענו לקיים אינטראקציה רציפה מול העובדים, כשהאפליקציה שלנו הפכה להיות ערוץ התקשורת המרכזי, ואחוז המשתמשים בה גדל ל-98% מהעובדים.

"באמצעות האפליקציה העובדים קיבלו את כל ההנחיות הרלוונטיות, ומנגד יכלו לדווח על נושאים שדרשו משוב מיידי כמו מדידת חום כמתחייב על פי חוק, חיסונים וכדומה. בסופו של דבר החברה ידעה לשמור על החיים ועל רציפות העבודה זאת לצד הצורך העסקי, והסיוע לממשלה ולמשרדי הבריאות והביטחון בצרכים מיוחדים כמו ייצור מכונות הנשמה".

איזה תגובות אתם מקבלים מעובדי החברה על שילוב אוכלוסיות מרקעים שונים? "התגובות מצוינות והאימפקט אדיר. שוב, בתעשייה האווירית מדברים היום בשפה חדשה, ואני מקבל מיילים מעובדים ששמחים על השינוי המרענן, ומקבלים אותו בברכה. זו שפה שמדברת גם לעובדים הוותיקים, אבל בעיקר מתכתבת עם הדור הצעיר. זה חשוב להם מאוד והפידבקים בהתאם".

מנקודת מבטך, מה התרומה של התעשייה האווירית לשיח הכללי בחברה הישראלית בכל הנוגע לגיוון תעסוקתי?
"אנחנו חברה ממשלתית והחברה העסקית הגדולה בישראל, כזו שמובילה טרנדים ברמה הלאומית. כאשר הצבנו את הגיוון התעסוקתי בחוד החנית, הפכנו למגדלור שמאיר את הדרך לאחרים ומשפיע על כלל החברות במשק. אנחנו מציגים סדרי יום בכנסים של חברות טכנולוגיות וחברות בינלאומית, ובאופן מפתיע אנשים מרימים גבה ואומרים: 'זו השפה של התעשייה האווירית? חשבנו שהיא מיושנת ואנכרוניסטית'. כולם מבינים שאם השפה הזו הגיעה אלינו, הגיע הזמן להתקדם".