הדרכות בתחום גיוון והכלה נתפשות ככלי ארגוני משמעותי לצמצום האפליה והגברת הגיוון התעסוקתי. למרות שבמרבית הארגונים מתקיימות הדרכות מסוג זה, בפועל שיעורם של עובדים מרקע חברתי מגוון לא משתנה משמעותית, בעיקר בשכבות ההנהלה הבכירות. בנוסף, שוב ושוב אנו עדים לאמירות גזעניות במקומות העבודה בעיקר בתקופת של הסלמה ומתיחות בין גזעית או לאומית.

לפני כשבוע פוטרה עובדת בחברת הייטק לאחר שכתבה דברי נאצה אנטישמיים שכוונו לעבר עמיתים יהודים, זאת לנוכח הלחימה בעזה. מקרה זה התרחש בארגון שידוע בהשקעה ניכרת בהדרכות גיוון והכלה לעובדיו, ואף מחייב באופן מנדטורי את כל עובדיו לקחת חלק בהדרכות אלו. אם כך, איך זה קורה שלמרות ההשקעה הרבה של ארגונים בתחום זה, אנו עדים לתופעות של אפליה וגזענות במקום העבודה? 
 

עוד ב-

האנטישמיות בדרך להייטק? "כל פגישה מתחילה בשאלות"

לכתבה המלאה

צמד החוקרות אריאל וסנטנוס (מאוניברסיטאות הרווארד וייל), מציעות הסבר מעניין לתופעה זו. לטענתן, לא ניתן להתייחס לכל ההטיות הקוגניטיביות המובילות להתנהגות מפלה וגזענית ללא הבחנה. הן מסבירות כי הפער בין מה שנלמד בהדרכות גיוון לבין יישומו בחיי היום יום מקורו בשתי הטיות קוגניטיביות שונות: "הטיות אטומות" אל מול "הטיות תשומת לב". ידע, עובדות ונתונים לא מצליחים להבקיע את חומת ה"הטיות האטומות".

הסיבה לאטימותן של הטיות אלו נובעת מהייצוגים והרגשות המתעוררים בקרב הלומדים עת מוצג להם מידע עובדתי הסותר אמונה פנימית בסיסית. בניגוד לכך, הטיות "תשומת לב" יכולות להתמתן כתוצאה מחשיפה לידע, שכן מקורן בפזיזות המחשבתית והסחת הדעת שמזינה הטיות אלו. אם כך, כיצד נוכל להתמודד עם אתגרי גיוון והכלה דווקא בעתות משבר ומלחמה, בעיקר כאשר חלק מגילויי הגזענות מקורם ב"הטיות אטומות"?

ניתן להיעזר בכלים טכנולוגיים לניטור שיח גזעני, והסרתו המיידית מרשת התקשורת הפנים ארגונית. הייטק (צילום אילוסטרציה: shutterstock)

היות שבלתי אפשרי לחדור "הטיות אטומות" בעזרת ידע, נתונים ועובדות, יש למתן את ההשפעה השלילית שלהן בעזרת עיצוב מחדש ומכליל של סביבת העבודה. כך למשל ניתן לעצב מחדש נהלי העסקה של עובדים ולמזער את היקף ההחלטות התעסוקתיות הנגועות באפליה וגזענות. קבלת החלטות תעסוקתיות על סמך ועדת מינויים הטרוגנית היא פרקטיקה ארגונית שיכולה לתמוך בכך. ברמת התקשורת הארגונית יש לעצב מחדש את כללי התקשורת הנהוגים בארגון ולחדד את גבולות השיח הארגוני המצופים.

ניתן להיעזר בכלים טכנולוגיים לניטור שיח גזעני, והסרתו המיידית מרשת התקשורת הפנים ארגונית. במקביל, יש לנקוט במדיניות של אפס סובלנות לביטויי וגילויי גזענות, תוך שימוש בסנקציות ארגוניות משמעותיות. יש שיטענו כי בכך נפגעת הזכות לחופש הביטוי בקרב העובדים, אולם מנגד חובתנו לדאוג לסביבת עבודה מכבדת ומכלילה גוברת על כך. בנוסף, ליווי אישי של מנהלים בתחומי גיוון והכלה יכול לתמוך ביצירת סביבת ארגונית תומכת, המשקפת למנהלים נקודות עיוורון ו"הטיות אטומות" שקיימות אצל כולנו.

המשותף לכל העקרונות המוצעים הוא התבססות על כלים ופרקטיקות החיצוניים לעובדים ולמנהלים. עיצוב מחדש של סביבת העבודה יכול למזער ביטויים של גזענות ואפליה, גם אם לא בהכרח משנה תפיסות עולם או "הטיות אטומות" בקרב העובדים. הצורך הארגוני בעיצוב מחדש ומכליל של סביבת העבודה, מתעצם במצבי משבר כפי שאנו חווים כיום. יש למקד את העיקר המאמץ הארגוני בעיצוב הסביבה הארגונית, מתוך הבנה שעיצוב מחדש של עמדות ודעות הוא קשה ולעיתים בלתי אפשרי.

הכותבת היא מרצה בכירה לניהול המשאב האנושי, המכללה האקדמית ספיר